خيارات الأسهم الموظف تدور قبالة

تنخفض خيارات أسهم الموظفين
وكانت الفوائد العرضية في الأخبار لعدة سنوات. وقد وقعت 60 معاملة عرضية بالكامل في 2018، تليها 40 عرضا آخر في عام 2018، مع 13 شركة من شركات S & أمب؛ P 500. 1 استمر النشاط العرضي لتكون ذات قيمة إخبارية في عام 2018 مع العرضية الرئيسية التي أنجزتها ألكوا، داناهر، إيمرسون إليكتريك، جونسون كونترولز، و زيروكس. وسوف يستمر النشاط العرضي في عام 2017 مع عدد من المعاملات المعلقة بما في ذلك الشركات الكبرى مثل أشلاند، بيوجين، هيلتون العالمية، وميتليف. وتؤدي الحاجة إلى خلق قيمة للمساهمين خلال فترة تتسم بانخفاض العائدات من معظم فئات الأصول إلى دفع النشاط العرضي. وفي بعض الحالات، دفع المساهمون الناشطون الشركات إلى خلق قيمة من خلال كسر الأعمال التجارية إلى أجزاءها المكونة. عندما تتعرض الأعمال التجارية لفوائد، فإن الموارد البشرية والتعويضات التنفيذية للتعويضات للمدراء التنفيذيين في كل من الشركة الأم (بارنتكو) والشركة العرضية (سبينكو) كبيرة جدا.
وقد نصحنا العديد من الشركات لأنها عملت من خلال عملية العرضية ونريد أن نشارك بعض ما تعلمناه. وكنقطة بداية، حددنا أربعة مسارات عمل حاسمة للتعويض التنفيذي في العرض العرضي:
وضع ترتيبات تعويضات انتقالية (مثل خطط الاحتفاظ على المدى القريب) فهم و / أو تعديل ترتيبات التعويضات المعلقة (على سبيل المثال، مكافآت حقوق الملكية المعلقة، إنهاء الخدمة وتغيير اتفاقات الرقابة، خطط المنافع، الخ.) تطوير برامج التعويضات المستقبلية للسبينكو في العديد من الطرق لاقامة شركة عامة جديدة في برنامج تعويضات الاكتتاب تعديل ل بارينتكو، حسب الضرورة لتعكس التركيز الجديد الأعمال وحجم الأعمال.
1 - وضع ترتيبات للتعويضات الانتقالية.
بعد أن تقرر أن جزءا من الأعمال التجارية سوف يكون سبون-أوف، واحدة من قرارات التعويض الأولى التي تحتاج إلى معالجة هي كيفية هيكلة برامج تعويض الحوافز للشركة في السنة من العرضية. ويعتمد مدى تعقيد هذه الخطوة على توقيت العرض العرضي في السنة المالية وطبيعة خطط الحوافز السنوية والطويلة الأجل للشركة. المبدأ العام هو أنه إذا تم الإعلان عن العرضية بالفعل في الوقت الذي يتم فيه اتخاذ قرارات التصميم، ينبغي أن تستند تعويضات سبينكو الحوافز في المقام الأول على أداء سبينكو لتوفير أفضل خط البصر لموظفي سبينكو وتسهيل الانتقال.
إذا كان العرض العرضي القادم حدثا معروفا في الوقت الذي يتم فيه تقديم جائزة الحوافز السنوية، يمكن تبسيط خطة الحوافز الانتقالية من خلال ضمان أن الحوافز السنوية للمديرين التنفيذيين لشركة سبينكو مرتبطة 100٪ بأداء سبينكو للسنة المالية بأكملها. في هذه الحالة، سيتم دفع المديرين التنفيذيين سبينكو حافزا سنويا على أساس أداء سبينكو في وقت مبكر من السنة المالية التالية العرضية.
وفي بعض الحالات، قد تكون جائزة الحوافز السنوية قد سبق منحها قبل الإعلان عن العرض العرضي. وفي مثل هذه الحالة، من المرجح أن تستند خطة الحوافز لموظفي سبينكو على مزيج من أداء بارينتكو و سبينكو حتى وقت العرضية ثم على أداء سبينكو للفترة المتبقية من العام. وقد يتطلب ذلك من الشركة أن تضع أهدافا محددة لأداء "سبينكو" لفترة "كعب" من الانتهاء من العرضية حتى نهاية السنة المالية. وعادة ما تكون مقاييس الأداء ل "فترة الكعب" هي نفس مقاييس الأداء المستخدمة لتقييم أداء السبينكو في الجزء من السنة المالية السابقة لاستكمال العرض العرضي.
وعلى غرار الحوافز قصيرة الأجل، إذا كانت الشركة تعرف أن العرض العرضي سيجري خلال السنة المالية، فإن هناك قرارات تصميمية يمكن أن تساعد على تسهيل انتقال جوائز الحوافز طويلة الأجل. وبالنسبة لأي جوائز قائمة على الأداء (مثل حصص الأداء / الوحدات / النقدية)، ينبغي منح موظفي سبينكو جوائز تستند إلى أهداف أداء متعددة السنوات للسبينكو. وفي بعض الحالات، ستتجنب الشرکات منح جوائز علی أساس الأداء لموظفي سبينکو في سنة الانتقال بسبب التحديات في الحفاظ علی نهج متسق لقياس الأداء قبل وبعد العرض العرضي.
إذا كان العرضية ليست حدثا معروف في الوقت الذي يتم تقديم جوائز الأداء، قد تكون هناك تحديات في تحويل جوائز الأداء بارنتكو إلى جوائز الأداء سبينكو في وقت العرضية. في هذه الحالات، ستقوم بعض الشركات باقتطاع العائد على أساس أداء بارنتكو حتى الآن، في الدوران، ووضع أهداف سبينكو للفترة المتبقية من الأداء العام. وسوف نتناول هذه المسألة بمزيد من التفصيل في القسم التالي بشأن معالجة الجوائز المعلقة بعد العرض العرضي.
برامج تعويضات الانتقال الخاصة.
معظم موظفي سبينكو من المرجح أن ينظر العرضية كحدث إيجابي. ومن شأن وظائف الموظفين (مثل المالية، والقانونية، والموارد البشرية، وما إلى ذلك) أن تؤدي في كثير من الأحيان أدوارا ومسؤوليات معززة في الشركة الجديدة، بالنظر إلى الطابع المستقل للأعمال التجارية. وغالبا ما تشعر المواقف الخطية (على سبيل المثال، المديرين التنفيذيين وحدة الأعمال والموظفين) أن العرضية توفر لهم قدرة أكبر على التأثير على أداء الأعمال.
من ناحية أخرى، فإن الإعلان عن العرضية يخلق عدم اليقين بشأن الآفاق المستقبلية للأعمال التجارية. وبالإضافة إلى ذلك، فإن سبينكو هو هدف اكتساب محتمل، مع الأعمال التجارية التي يمكن بيعها بدلا من العرضية للمساهمين. في كثير من الحالات، من المنطقي مراجعة الحماية من الانفصال في مكان موظفي سبينكو قبل الإعلان عن العرضية. وإذا كانت هناك فرصة حقيقية لبيع األعمال، فقد تكون هناك حاجة إلى تعزيز الحماية من الفصل لضمان عدم قيام الموظفين بالوصول إلى السفن.
قد يكون هناك أيضا مخاوف الاحتفاظ بالموظفين في بارنتكو. في حين أن العرضية هو عادة حدث إيجابي لموظفي سبينكو، العرضية يمكن أن تخلق مخاوف لموظفي بارينتكو. بالنسبة لموظفي بارنتكو، فإن العرضية يعني العمل لصالح شركة أصغر في المستقبل، مع وظيفة أقل تعقيدا وربما أقل إثارة للاهتمام. وبالإضافة إلى ذلك، فإن الصفقة العرضية خلق عمل إضافي لجميع وظائف موظفي الشركات لأنها أنشأت الشركة العامة الجديدة والاستمرار في القيام "وظيفة اليوم". وفيما يتعلق بموظفي شركة بارينتكو، يمكن أن توفر مكافأة الاحتفاظ على المدى القريب أو منحة الاحتفاظ بالمخزون قصيرة الأجل اعترافا بعبء العمل الإضافي والجهود المركزة على الإعداد لمعاملة ناجحة وتساعد على إبقائهم في بيئة عمل مجهدة. وبقدر ما لم تعد هناك حاجة إلى بعض وظائف الموظفين في الشركات بعد العرض العرضي، قد تكون هناك حاجة أيضا إلى تعزيز الفصل بين موظفي الشركات.
2. فهم و / أو تعديل ترتيبات التعويضات المعلقة.
ومع اقتراب الشركة من العرض العرضي، فإن مسألة التعويض الرئيسية هي كيفية تعديل ترتيبات التعويضات القائمة للاعتراف بأن إحدى الشركات تتفكك في شركتين. يجب اتخاذ قرارات حول ما سيحدث لخطط الحوافز طويلة الأجل للشركة، وكذلك خطط التقاعد وخطط التعويض المؤجلة. ولأغراض هذه المناقشة، سنركز على خطط الحوافز طويلة الأجل، حيث أنها مجال بالغ الأهمية بالنسبة للتعويض التنفيذي.
ويمكن أن تكون معالجة الحوافز الطويلة الأجل القائمة (ولا سيما حوافز العدالة) معقدة بعد العرض العرضي. وهناك عدة خطوات يلزم اتخاذها لنقل الجوائز، بما في ذلك استعراض ما يلي:
ما هي الأحكام المحددة في خطة حقوق الملكية واتفاقيات منح الأسهم؟ هل ينبغي للجنة أن تطبق سلطة تقديرية لتعديل معاملة تعويضات الموظفين بناء على ظروف المعاملة؟ ما هو النهج المفضل لتحويل أسهم بارنتكو (أي أسهم بارينتكو بوست-سبين و سبينكو)؟ ما هو توقيت تحويل حقوق الملكية؟
خطة الأسهم الحالية واتفاقات الجائزة.
تتمثل اخلطوة األوىل يف مراجعة حقوق امللكية غري املتميزة يف فهم املعاملة التي تنص عليها خطة حقوق امللكية للرشكة واتفاقيات منح األفراد املمنوحة حلقوق امللكية املتميزة. وهناك قضية رئيسية لفهم ما سيحدث للجوائز التي عقدها موظفو سبينكو. وفي كثير من الحالات، يشكل العرض العرضي إنهاء العمل، وفي إطار خطط الشركة، تسقط التعويضات غير المكتسبة في العرض العرضي.
ومن المهم أن نفهم إلى أي مدى يؤثر النهج الموصوف على النتيجة النهائية لكلا الكيانين. ومن المهم أيضا العمل مع المستشارين الداخليين والخارجيين لضمان وجود فهم مشترك للحقوق التعاقدية للموظفين بموجب خطة الأسهم واتفاقات التحكيم.
وثمة مسألة رئيسية أخرى هي ما إذا كانت الخطة تنص على تحويل الجوائز المعلقة في صفقة عرضية. من المرجح أن تتضمن وثيقة الخطة قسما يعالج التغيير في هيكل رأس المال والمعاملات مثل العرض العرضي. وفي معظم الحالات، يتعين على اللجنة تحويل الجوائز المكتسبة إلى الحفاظ على القيمة، ولكنها تمنح حرية كبيرة في تحديد تفاصيل التحويل.
ممارسة لجنة التعويضات.
ومن واقع خبرتنا، فإن معظم لجان التعويضات لا تريد من موظفي سبينكو التخلي عن حقوق الملكية غير المكتسبة غير المسددة نتيجة للمعاملة العرضية. ويمكن أن يؤثر مصادرة حقوق الملكية التي سبق منحها تأثيرا خطيرا على الروح المعنوية. إحدى الطرق لمعالجة هذا األمر هي تسريع االستحقاق في أسهم الشركة األم أو توفير االستمرار في االستحقاق بعد التدوير. وبدلا من ذلك، إذا لم تتخذ لجنة تعويضات بارينتكو إجراءات لإبقاء موظفي سبينكو كاملة، فقد تحتاج لجنة تعويضات سبينكو إلى اتخاذ إجراء بعد العرض العرضي. ولكن من المهم أن نضع في اعتبارنا أن كل حالة مختلفة. إذا كانت الجوائز المعلقة تحت الماء، قد يكون العرضية فرصة للقضاء على المتراكمة على الأسهم.
مقاربات تحويل حقوق ملكية الشركة.
هناك العديد من الأساليب التي يتم استخدامها في الممارسة العملية عند معالجة كيفية التعامل مع الأسهم المعلقة على العرضية. ويقدم الجدول التالي لمحة عامة عن النهج البديلة:
يتم تحويل مكافآت الموظفين إلى حقوق ملكية في الشركة التي يعملون فيها. يحتفظ المشاركون في خطة الأسهم الذين لا يزالون يعملون لدى شركة بارينتكو بتعديل جوائز أسهم بارينكو. ويحصل المشاركون في خطة الأسهم الذين يعملون لدى سبينكو على جوائز أسهم سبينكو المحولة مع نفس الشروط والأحكام.
يتم التعامل مع الموظفين كمساهمين. وبصرف النظر عن مكان عمل المشارك بعد العرضية، يتم تحويل الجوائز المتميزة لجميع المشاركين في خطة الأسهم إلى كل من أسهم بارينتكو و سبينكو بنفس نسبة التحويل التي يتحملها المساهمون، وبنفس الشروط والأحكام مثل الجوائز الأصلية.
مزيج من نهج "التوظيف" و "المساهم" بناء على أي مما يلي: (1) عندما يتم منح حقوق الملكية، (2) حيث يتم استخدام حامل الأسهم بعد الدوران، (3) و / أو) 4 (نوع حقوق الملكية المحتفظ بها في العرض العرضي.
تعديل فقط، لا نهج التحويل.
يحتفظ جميع الموظفين بحقوق ملكية بارينتكو المعدلة بنفس الشروط والأحكام. يتم التعامل مع استمرار العمل مع سبينكو كعمالة مع بارنتكو، لأغراض استمرار منح الجائزة.
في حين يتم استخدام العديد من مقاربات التحويل في الممارسة العملية، فإن نهج الموظف هو الأكثر اتساقا مع هدف مواءمة المديرين التنفيذيين للشركة مع مساهمي الكيان الذي يدعمونه بعد العرضية. وقد تحاول النهوج الأخرى (مثل المساهم) الاعتراف بجهود الموظفين، قبل أن تدور، نظرا لأن هذه الجهود تسهم في نجاح الأعمال التجارية في المستقبل لكلا الكيانين، وتدور آخر. ويستخدم النهج المختلط أحيانا في الحالات التي يوجد فيها اختلاف كبير في آفاق نمو سبينكو أو بارينتكو. (أي من المتوقع أن يكون لدى شركة بارينتكو إمكانات متواضعة في تقدير الأسعار، كما أن لدى سبينكو آفاق نمو قوية). وفي بعض الأحیان یجوز أن تنطبق علاجات مختلفة علی الموظفین داخل کیان واحد. على سبيل المثال، إذا كانت بارنتكو تستأجر أحد كبار المسؤولين التنفيذيين لشركة سبينكو من خارج الشركة، قبل أن تدور، قد تحول جوائزها باستخدام نهج الموظف إذا كان لديهم الحد الأدنى من الخدمة في بارنتكو، ومع ذلك يمكن استخدام نهج المساهمين للموظفين الآخرين.
وفيما يتعلق بحصة األداء الطويلة األجل أو خطط الوحدات / النقدية) عادة مع دورات أداء مدتها ثالث سنوات (، تكون الممارسة مختلطة، وسيعتمد نهج التحويل المستخدم على طول الفترة المتبقية في دورة منح المكافأة المعلقة، ومقاييس األداء المستخدمة، سواء تم وضع برنامج جديد في سبينكو، ونوع هيكل الشركة سبينكو. في كثير من الحالات، بارنتكو تنسب جوائز لتي المعلقة التي عقدها موظفي سبينكو لتعكس وقتهم كموظف في بارينتكو. ثم يتم دفع الجوائز التناسبية التي يحتفظ بها موظفو سبينكو على أساس معايير الأداء الأصلي في الوقت تدفع المدفوعات للموظفين الحاليين من بارنتكو. وبمجرد نقل الموظفين إلى شركة سبينكو، يجوز دفع فترات الكعب المتبقية لكل جائزة مستحقة على مبلغ التعويض المستهدف، أو في الحالات التي ترغب فيها لجنة سبينكو في الحفاظ على التركيز على الأداء، فإنها قد تضع أهدافا جديدة للأداء على الأداء التشغيلي أو الأسهم من سبينكو. هناك تحديات مرتبطة بتحديد أهداف لفترات الأداء "المؤقتة"، ولكن العديد من الشركات سوف تفعل ذلك.
برامج التقاعد. ويعد الاتفاق على معاملة برامج التقاعد وخطط التعويض المؤجلة غير المؤهلة وغيرها من المزايا قرارا إداريا بالغ الأهمية. إذا كان لدى بارنتكو خطة استحقاقات محددة، يجب عليها أن تحدد ما إذا كان سيتم تحويل أصول والتزامات المعاش التقاعدي المرتبط بموظفي سبينكو إلى سبينكو. ويتطلب الأمر أيضا اتخاذ قرار بشأن ما إذا كان من المفيد إجراء أي تجديد جدید للخطط المجمدة / فوائد الخطة. وغالبا ما تكون برامج الاستحقاقات غير المؤهلة ممولة جزئيا أو غير ممولة، ويمكن أن تكون المبالغ كبيرة. عادة، يتم نقل حسابات الموظفين في أي خطة نودك من بارينتكو إلى خطة سبينكو لموظفي سبينكو. وبدلا من ذلك، يمكن أن تحصل سبينكو على دفعات للأرصدة المعمول بها لدى المجلس الوطني للتنمية الاجتماعية. وسوف تملي أحكام الخطة مسار العمل. لاحظ أن التوزيعات المتعلقة بالفوائد العرضية لا تتماشى عموما مع القسم 409A من إيرك، لأن العرضية ليست فصل الخدمة للموظفين تحت 409A.
الفوائد الصحية والرفاهية. عموما، سبينكو هي المسؤولة عن وضع برامج جديدة للرعاية الصحية وكل من بارينتكو و سبينكو هي المسؤولة عن المطالبات التي تكبدتها على خطط كل بعد تدور. ومع ذلك، قد تتطلب بعض البرامج، مثل المتقاعدين الطبيين، تحديد كيفية توزيع الخصوم على سبينكو (على سبيل المثال، للموظفين الحاليين الذين انتهت خدمتهم، أو مجرد المتقاعدين في المستقبل). قد تكون هناك حاجة أيضا لاتخاذ قرارات بشأن تخصيص الالتزامات المتعلقة المدفوعات المحدودة، والإجازات المستحقة، كوبرا، تعويض العمال، وما إلى ذلك اعتمادا على برامج بارنتكو.
مكافآت إنهاء الخدمة والتغيير في السيطرة (سيك). يمكن أن يؤدي العرضية سيك اعتمادا على أحكام خطط بارينتكو المختلفة. وفي حين أن العديد من الاستحقاقات الناشئة عن التأمين الجنسي الموحد لا تدفع إلا بعد "الزناد المزدوج" (أي أنها تدفع فقط أو أن تكون مكتسبة إذا كان إنهاء العمل يحدث في اتصال مع سيك)، قد تسارع بعض المزايا أو قد يتم دفع المدفوعات فورا. ونتيجة لذلك، يمكن أن تصبح مدفوعات إنهاء الخدمة بسبب نقل الموظفين إلى شركة سبينكو. ويتعين على الشركات أن تحدد ما إذا كانت هناك أي التزامات للإنهاء تنطبق عند نقل الموظفين إلى سبينكو ومن يتحمل المسؤولية عن هذه الالتزامات. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أنه في العديد من المعاملات، يفترض سبينكو الجوائز المعلقة، وفي هذه الحالة، لن يتم تسريع المدفوعات، كما لن توزع أي فوائد.
3. سبينكو الذهاب إلى الأمام التعويض.
ويعد تطوير برنامج للتعويض عن التقدم في المستقبل لصالح سبينكو عملية حاسمة تتطور في كثير من الأحيان مع مرور الوقت. في حين أن النهج الافتراضي قد يكون في البداية للحفاظ على برامج التعويض مماثلة لتلك التي للشركة الأم، قد يكون هناك حالة مقنعة لإجراء تغييرات جوهرية في برنامج التعويض لمعالجة الاختلافات بين سبينكو والوالد. ومع ذلك، واعتمادا على الإطار الزمني لاستكمال العرض العرضي وهيكل حوكمة الشركات، قد يتأخر توقيت أي من هذه التغييرات.
يمكن أن تختلف إدارة الشركات من العرضية وقد رأينا كل من النهج التالية المستخدمة:
ويقود مجلس إدارة سبينكو من قبل المديرين التنفيذيين بارينتكو من خلال الوقت العرضية حتى بارينتكو لم يعد لديه حصة الأغلبية سبينكو ديه أعضاء مجلس الإدارة المعينين قبل العرضية؛ قد تخضع قرارات التعويض عن سبينكو لموافقة لجنة التعويضات للشركة الأم تقوم لجنة تعويضات الآباء بمراجعة واعتماد برامج سبينكو.
قبل عقد العرض العرضي هناك عادة لجنة فرعية محددة من مجلس إدارة الشركة الأم التي تبدأ التخطيط واتخاذ القرارات المتعلقة ببرنامج التعويضات سبينكو. ويجوز تعيين مدير رئيسي للإشراف على عملية التخطيط هذه نيابة عن المجلس الجديد، والعمل مع الموارد البشرية للشركة أو الرئيس التنفيذي لشركة سبينكو. قبل العرضية، يجب بذل جهود منسقة لتعيين مدراء جدد، ووضع ميثاق لجنة التعويضات وتقويم المجلس، وما إلى ذلك.
في مرحلة واحدة العرضية، حيث يتم توزيع جميع أسهم سبينكو على المساهمين بارينتكو في وقت العرضية، فإن مشاركة المديرين التنفيذيين بارينتكو وأعضاء مجلس الإدارة في سبينكو حوكمة الشركات تتوقف في وقت تدور، إيقاف. في حالات أخرى، حيث يتم توزيع سبينكو على مراحل (على سبيل المثال، الاكتتاب الجزئي للمساهمين العام يليه الانتهاء من العرضية أو البيع المتزايد للأسهم في سبينكو للجمهور)، قد يكون مجلس إدارة الشركة الأم أو الشركة الأم المديرين التنفيذيين تستمر في العمل كأعضاء مجلس إدارة سبينكو حتى الوقت الذي قامت الشركة الأم بتوزيع حصتها بالكامل في سبينكو.
عندما يشارك أعضاء مجلس إدارة بارينتكو أو المديرين التنفيذيين في تصميم التعويض، هم أكثر عرضة للتراجع عن الحفاظ على نهج التعويض الذي يتسق مع ذلك من الأصل. قد تستمر في عرض سبينكو أقرب إلى شركة تابعة. في هذه الحالات، قد يتطور برنامج تعويضات سبينكو من توقيت العرض العرضي الأولي خلال السنة التالية لقيام الشركة الأم بتصفية حصتها بالكامل في شركة سبينكو.
فلسفة الدفع ومستويات الدفع المستهدفة.
بالنسبة للسبينكو، هناك عادة ما قبل التخطيط حول فلسفة التعويض المطلوب، بما في ذلك مجموعة محددة من السوق أو مجموعة النظراء لقياس الأجور والأداء. وينبغي أن تكون هذه المجموعة من الأقران حجم وصناعة محددة، تعكس خصائص التشغيل من سبينكو وربما أو قد لا تشمل نظرائهم مماثلة لأقران بارنتكو ل.
وكثيرا ما يكون هناك مقياس مرجعي واسع النطاق يجري قبل العرض لتحديد مستويات الأجور التنافسية للمناصب التنفيذية في سبينكو، على افتراض وظائف / مسؤوليات جديدة كجزء من كيان مستقل (مقابل جزء من وحدة الأعمال، قبل العرضية) . وكثيرا ما يكون من شأن وضع مقياس مرجعي لسبينكو ككيان قائم بذاته أن يدعم زيادة في الأجور بالنسبة للوظائف التنفيذية. على سبيل املثال، فإن كبار املديرين التنفيذيني في الشركة التابعة هو دور مختلف جدا عن املدير املالي لشركة عامة مستقلة. قد يتم إجراء بعض التعديلات على المرتبات الأساسية وفرص المكافأة قبل و / أو بالقرب من تاريخ الدوران، ولكن يجب أن يتم ذلك في سياق إطار التعويض الشامل إلى أقصى حد ممكن. ويتعين تحديد مزيج الأجور المرغوب فيه مع التركيز على الحوافز طويلة الأجل (حقوق الملكية) لضمان تكامل ملكية الأسهم ومواءمتها مع المساهمين.
برنامج الحوافز السنوي.
كما هو الحال مع أي شركة، تم تصميم برنامج المكافآت الجارية بحيث يستند التمويل إلى مزيج مناسب من الشركات، وحدة الأعمال و / أو الأداء الفردي. هذا المزيج يعتمد على تركيز الشركة على خط نتائج وحدة البصر أو نتائج فريق الشركات بشكل عام. يجب أن تدعم مقاييس الأداء، سواء أكانت في السطر العلوي أو النتيجة النهائية أو المستندة إلى الإرجاع، استراتيجية الشركة بشكل مناسب. قد يركز بعض المستثمرين في البداية على إبيت / إبيتدا أو التدفق النقدي، ولكن في نهاية المطاف تحديد أن مزيج متوازن من المقاييس أمر مرغوب فيه.
ومن الجدير بالذكر أنه بالنسبة للحوافز القصيرة والطويلة الأجل، استنادا إلى قواعد قانون الضرائب (إيرك سيك 162 (m)، الإعفاء الضريبي "التعويض القائم على الأداء" بالنسبة للموظفين التنفيذيين المختارين)، إذا حصلت الشركة على خطة الحوافز طويلة الأجل المعتمدة قبل سبين من قبل مجلس بارينتكو، ويكشف عن وثائق الخطة هذه في أي الإيداع S1، تعفى الشركة من قواعد القسم 162 (م) إيرك لمدة سنة واحدة. إعادة الموافقة على هذه الخطة (الخطط) من قبل المساهمين سبينكو مطلوب قبل ثانية. 162 (م) تنتهي فترة الإغاثة الانتقالية، وهي مطلوبة أيضا بموجب قواعد سوق الأوراق المالية المعمول بها. ومع ذلك، فإن معظم الشركات ستبني خططها للالتزام بقواعد "التعويض القائم على الأداء" وأفضل الممارسات في مجال الصناعة / السوق.
الأهداف الرئيسية لبرنامج الحوافز طويلة الأجل ("لتي") ل سبينكو هي بناء ملكية الأسهم التنفيذية / الموظفين وخلق الإثارة والمشاركة والمواءمة مع خلق قيمة المساهمين.
وتتمثل الخطوة الأولى الهامة في تحديد مجموعة شاملة من أسهم رأس المال للاحتفاظ بمنح حقوق الملكية في سبينكو، أي مبلغ الأسهم العامة القائمة التي سيتم تقاسمها مع الموظفين كجزء من برنامج التعويضات. (هذا المبلغ هو عادة أقل من 10٪ من منظمات المجتمع المدني، بمجرد الاكتتاب الأولي، و / أو عند الانتهاء من تدور كامل؛ يجب أن تملي قواعد الصناعة). في الاكتتاب الأولي، أو في العرضية الكاملة، من الشائع منح جائزة الأسهم المحملة أمام "الانتقال السريع" ملكية الموظفين في الشركة الجديدة. وتقدم بعض الشركات جائزة عريضة القاعدة للموظفين أعمق في المنظمة، أو خارج المجموعة التنفيذية. وتستخدم خيارات الأسهم والمخزون المقيد لهذا النوع من المنح، ومع ذلك ينبغي أن يكون استخدام الخيارات (مقابل منح القيمة الكاملة) متوازنا مع اعتبارات المشاركة واستخدام التكاليف والاعتبارات المتعلقة بالتكاليف.
يجب تصميم إطار لتي الأساسي ل سبينكو لتحقيق أهداف متعددة. ويساعد التركيز على برامج الإنصاف على بناء مواءمة المساهمين. ويوصى بشدة ببرامج الأداء القائمة على الأسهم. فهي لا تعكس الممارسة السائدة فحسب، بل ينظر إليها على نحو إيجابي من جانب كبار المساهمين. كما ستشكل األسهم القائمة على األداء أداة لفريق القيادة الجديد لتعزيز التركيز على نتائج أداء محددة على المدى الطويل.
مثل أي برنامج لتي، التوازن هو المهم. وفي حين أن بعض الصناعات المحددة قد تستخدم مخزونات أكثر تقييدا ​​من غيرها (مثل شركات الطاقة)، ​​فإن معظم الأسهم المقيدة تمنح على مستويات أدنى في المنظمة أو لمنح خاصة للاحتفاظ / الاعتراف. ككيان جديد، أي تصميم جديد يتيح فرصة لتقييم أهداف الأداء على المدى الطويل المتعلقة باستراتيجية الأعمال وتلك التي يتم إبلاغها إلى السوق. ومن املرجح أن تدرج هذه األهداف يف برنامج مكافحة اإلرهاب.
كما أن الاستحقاق، وشكل التعويضات وإنهاء الأحكام مهمة أيضا. الحدث العرضي هو فرصة للشركة الجديدة لإعادة تقييم الممارسات بارنتكو. على سبيل المثال، قد تختار سبينكو تنفيذ أحكام إنهاء أكثر صرامة إلى حد ما لدعم توظيف الموظفين على المدى الطويل. وللمزيد من التواؤم مع أفضل الممارسات، ينبغي أن تشمل الشركات أحكاما من قانون الجنسية والهجرة) سيك (تنص على منح المكافأة المستحقة فقط عند إكمال شهادة سيك وإنهاء الخدمة لسبب وجيه) أي "مشغل مزدوج" (.
وينبغي وضع أحكام إنهاء الخدمة كجزء من برنامج الإنهاء الرسمي (سيك / نون-سيك) أو من خلال اتفاقات إنهاء الخدمة، أو أقل شيوعا، كجزء من اتفاق الاستخدام. وينبغي تنفيذ هذه البرامج بعد دراسة متأنية للتكاليف والمنافع المحتملة للمشارك وللشركة. اعترف بأن فوائد إنهاء الخدمة هي قضية حساسة بالنسبة للعديد من المستثمرين. لم يعد إجمالي الضرائب عن أي التزامات ضريبية (280) ز (سيك) شائعة ولا ينبغي إدراجها. وينبغي وضع أحكام عدم التنافس وعدم الالتماس للكيان الجديد، كسياسات قائمة بذاتها أو كجزء من اتفاقات جائزة لتي.
وينبغي تنفيذ بعض ممارسات الحوكمة الرشيدة التي يتم تطبيقها بشكل عام، حيث أنها في صالح مصالح سبينكو والمساهمين، وقد تم توقعها.
المبادئ التوجيهية لملكية الأسهم هي الآن السائدة جدا ويتوقع من قبل المساهمين. وينبغي أن تنطبق على الفريق التنفيذي المنشأ حديثا. في سبينكو، قد يستغرق بعض الوقت لزيادة الملكية في الأسهم سبينكو، لا سيما إذا تم تحويل جوائز بارينتكو الأسهم المعلقة في تدور باستخدام نهج المساهمين. ضع في اعتبارك أنه يجب أن تكون هناك فترة من مراحل التنفيذ قبل أن يخضع المديرون التنفيذيون للمساءلة والعقوبة "اللينة" التي أفعلها، للمساعدة في تسهيل الملكية، مثل الحيازة المطلوبة بنسبة 50٪ من صافي الأسهم (المكتسبة أو المستقرة)، حتى التوجيه.
إن سياسة الاسترداد لأي جوائز تستند إلى النتائج المتأثرة بإعادة المحاسبة هي مسألة حسن الإدارة. غالبية الشركات اليوم لديها واحد، مع القدرة على استرداد استنسابي في حالة الغش أو إعادة احتساب الأرباح. لاحظ أن قواعد دود-فرانك المحتملة قد تفوض سياسة "لا خطأ" إذا تم الانتهاء منها.
يجب تطبيق سياسة مكافحة التحوط التي تمنع المدراء التنفيذيين من الدخول في أي معاملات تحوط تتعلق بمخزون الشركة أو تداول أي أداة تتعلق بالسعر المستقبلي للسهم.
إذا تم وضع اللمسات الأخيرة على قواعد دود فرانك كما هو متوقع حاليا، قد تحتاج الشركات إلى تعديل هذه الأحكام للامتثال للقواعد النهائية، ولكن على أساس جدارة خاصة بها، يجب وضع هذه الأحكام كخط أساس.
تعويضات أعضاء مجلس الإدارة. وينبغي أن يعكس برنامج تعويضات المديرين الخارجيين لشركة سبينكو في نهاية المطاف معايير السوق المناسبة للشركات ذات الحجم والصناعة المماثلة، من حيث مقدار الأجور المقدمة، ومزيج النقدية / الأسهم، والهيكل العام لمكافأة خدمة المجلس واللجان. يجب أن ينظر التصميم في الواجبات المطلوبة من أعضاء مجلس الإدارة، فضلا عن فلسفة التعويض التنفيذي للشركة. في البداية، فإن هيكل برنامج سبينكو غالبا ما يشبه برنامج بارنتكو.
إن خطة أسهم أعضاء مجلس اإلدارة، إذا كانت منفصلة، ​​تتبع نفس قواعد خطط حقوق الملكية التنفيذية. مجلس إدارة بارنتكو عادة يوافق على خطة سبينكو قبل العرضية. يجب على المساهمين في سبينكو إعادة الموافقة على الخطة قبل إيرك ثانية. 162 (م) الإغاثة الانتقالية ينفد، وأيضا للامتثال لمتطلبات الإدراج في البورصة.
إذا كان أي مديرين يعملون في أنشطة سبينكو قبل العرضية، قد يتم منح تعويض خاص بحقوق الملكية أو تصنيفه. إذا كانت قيادة مجلس اإلدارة تضم رئيس غير تنفيذي أو مدير تنفيذي، يجب أن يعكس التعويض الدور المتوقع والمسؤوليات والتزام الوقت المتوقع في ذلك الوقت.
4. تعديل لبرامج تعويضات بارينتكو بعد التدور.
بعد الصفقة تدور، هو الوقت المناسب لل بارينتكو المتبقية لمراجعة برامج التعويض الخاصة بها للتأكد من أنها تعكس حجم الشركة الجديد والتركيز على الأعمال التجارية. وفي حين أن مكونات البرنامج التالية غير شاملة، فقد تتطلب مراجعة و / أو تعديل محتمل:
فلسفة التعويض والسوق التنافسية. يجب على الشركة تقييم من هي الشركات النظيرة المناسبة من حيث الحجم، مزيج الأعمال، والعملاء، البصمة الجغرافية، المحلية مقابل الأعمال التجارية الدولية، وما إلى ذلك قد يكون أن الشركة تحافظ على فلسفة الأجور الوسيط السوق، ولكن هذا الموقف في السوق يعني شيئا مختلفا الآن. إذا كان حجم الشركة أقل بكثير من ذي قبل، فإن مستويات الدفع سوف تحتاج إلى مراقبة من أجل المواءمة مع السوق المعرفة حديثا مع مرور الوقت.
برنامج الحوافز السنوي. وقد تحتاج خطة الحوافز السنوية للشركة على وجه الخصوص إلى مراجعة بحيث تعكس مقاييس الأداء المحركات الرئيسية للكيان المتبقي وينبغي أن تعكس التعديلات على الخطة التعديلات الجديدة للخطة التي ينبغي أن تعكس الهيكل التنظيمي الجديد من حيث صلته بأي وحدة أعمال أو مكونات أداء الشعبة. وإذا كانت الأعمال المتبقية لها آفاق نمو أبطأ وهوامش أقل، فعلى سبيل المثال، قد يلزم إعادة تحديد مقاييس الأداء وإعادة تخصيص الأوزان. وقد يكون الحال كذلك أن هناك دورا أكبر في تحقيق الأهداف الاستراتيجية، حيث أن بارنتكو تشرع أيضا في وضع استراتيجية عمل جديدة.
خطط الحوافز طويلة الأجل. يجب على الشركة إعادة تقييم دور مختلف المركبات لتي في بارنتكو. على سبيل المثال، في أعمال النمو المنخفض، خيارات الأسهم ليست هي الأكثر فعالية حافزا على المدى الطويل، ويمكن أن تكون الشركة أفضل من خلال زيادة دور لتيب ثلاث سنوات. على العكس من ذلك، قد ترغب الشركة في غرس الحماس المتجدد حول أداء السهم على المدى الطويل وإمكانات النمو. وقد يكون الوقت مناسبا للتأكيد على دور الإنصاف. كما أن الوقت مناسب لإعادة تقييم المشاركة في أسهم الأسهم من حيث ارتباطها بالتكلفة الإجمالية و / أو استخدام الأسهم على الصعيدين المحلي والدولي.
من وجهة نظر فنية أكثر، يجب على الوالد مراجعة خطط الأسهم الحالية وحصة الاحتياطي، في ضوء إعادة الرسملة. وقد لا يتطلب الحدث العرضي نفسه بالضرورة إجراء تنقيحات لتخطيط الوثائق، ولكن الوقت مناسب لاستعراض الوثائق لضمان إدراج الشروط والأحكام المناسبة. بل هو أيضا الوقت المناسب لمراجعة الامتثال لل إرك القسم 162 (م) و 409 A.
إن البرامج والأحكام المتعلقة بالتعويض التي تحتاج إلى معالجة واتخاذ إجراءات بشأنها في إطار عرضي شاملة. ومن المهم للكيانات الجارية أن كلا من الأهداف التجارية بارينتكو و سبينكو مدعومة من تصميم الأجور المناسبة. وفي الوقت نفسه، يجب النظر إلى وجهات نظر الموظفين لأن هذه المعاملات يمكن أن تشكل حالة من عدم اليقين. وينبغي أن يبدأ التخطيط قبل أي معاملة محتملة أو مخطط لها. وينبغي أن يقوم فريق متعدد الوظائف من الموارد البشرية والقانونية والمالية وربما المستشارين الخارجيين بالإشراف على خطوات العمل اللازمة. یمکن استخدام ھذا التقریر للمساعدة في توجیھ قرارات العملیة والتعویض التي ستحتاج المنظمة إلی النظر فیھا في العرض العرضي.
محتويات ذات صلة.
انطق بنتائج تصويت الدفع في S & # 038؛ P 500.
البنوك الإقليمية.
نسبة الراتب: دليل عملي للتنفيذ.
الشركاء الاستشاريون للتعويضات (كاب) هي شركة استشارية مستقلة رائدة متخصصة في التعويض التنفيذي والمدير وما يتصل به من مسائل حوكمة الشركات. وقد عمل مستشارينا مستشارا مستقلا للمجالس والإدارة العليا في العديد من الشركات الرائدة في مجالات استراتيجية التعويض، وتصميم البرامج، وتعزيز المبادئ السليمة لحوكمة الشركات.

B الخيار الأسهم الموظف ج تدور قبالة د جواب الاندماج ج.
انقر لتعديل تفاصيل المستند.
انقر لتعديل تفاصيل المستند.
شارك هذا الرابط لصديق:
المستندات المرجعية.
وضع إشارة مرجعية عليها لعرضها لاحقا.
لا توجد مستندات مرجعية.
وضع إشارة على هذا المستند.
شوهدت مؤخرا.
معظم الوثائق الشعبية ل إش 251.
tb14 كلية مونتغمري إش 251 - خريف 2018 الفصل 14 رأس المال العامل وإدارة الأصول المتداولة أهداف التعلم 1. وندرستان.
CHAPTER-16 Montgomery College ECH 251 - Fall 2018 CHAPTER 16 Exercise 1 Billing Rate = Gross Profit / Sales = 380,250 / 760,500 = 50% a.
CHAPTER-17 Montgomery College ECH 251 - Fall 2018 CHAPTER 17 Correction in; Exercise 11 requirement b) What is the increase ( decrease)
Audit-procedures-and-audit-evidence Montgomery College ECH 251 - Fall 2018 AUDITING THEORY Red Sir ug ASSERTIONS, A UDIT PROCEDURES A ND A UDIT EVIDENCE ASSERTI.
MCQs-prelims Montgomery College ECH 251 - Fall 2018 AUDITING THEORY Comprehensive Rev iewer Preliminary Grading Per iod SET 1 1. An indep.
tb03 Montgomery College ECH 251 - Fall 2018 104GitmanPrinciplesofFinance, EleventhEdition Chapter3 CashFlowandFinancialPlanning Le.
دراسة على الذهاب.
مواد أخرى ذات صلة.
Answer TRUE Level of Difficulty 2 Learning Goal 3 Topic Ratio of Exchange and Asia Pacific College BUSINESS 1000 - Fall 2018 Chapter 17 Mergers, LBOs, Divestitures, and Business Failure Learning Goals 1. Under.
b consolidation c merger d holding company Answer D Level of Difficulty 1 Tarlac State University - San Vicente Campus CBA 101 - Fall 2018 Chapter 17 Mergers, LBOs, Divestitures, and Business Failure Learning Goals 1. Unders.
b conglomerate merger c horizontal merger d vertical merger Answer A Level of IUP FINANCE 320 - Summer 2018 Chapter 17 Mergers, LBOs, Divestitures, and Business Failure Learning Goals 1. Unders.
a 100 b 1029 c 1078 d 200 Answer B Level of Difficulty 4 Learning Goal 3 Topic Polytechnic University of the Philippines BSA 2018 - Fall 2018 Chapter 17 Mergers, LBOs, Divestitures, and Business Failure Learning Goals 1. Unders.
Ch17 Business Management & Finance High School FINANCE Accounting - Summer 2018 Chapter17 Mergers, LBOs, Divestitures, andBusinessFailure LearningGoal1: Understandmerge.
Answer FALSE Level of Difficulty 1 Learning Goal 2 Topic Features of Common Montgomery College ECH 251 - Fall 2018 Chapter 7 Stock Valuation Learning Goals 1. Differentiate between debt and equity ca.
Page 24 / 44.
This preview shows document pages 24 - 27. Sign up to view the full document.
الحصول على دورة البطل.
القانونية.
اتصل بنا.
حقوق الطبع والنشر © 2018. بالطبع البطل، وشركة الخصوصية الشروط.
بالطبع لا ترعى بطل أو أقرتها أي كلية أو جامعة.

Time Inc. Employees' Stock Options Impacted in Spinoff from Time Warner.
Time Warner is breaking up with Time Inc, spinning off its magazine properties into a new company next month, but its sending some employees away rather harshly, at least when it comes to stock options.
الأكثر شعبية.
إهانة عزيز الأنصاري.
Caitlin Flanagan Jan 14, 2018.
Brain Cells Share Information With Virus-Like Capsules.
Ed Yong Jan 12, 2018.
The Least Racist People We’ve Ever Interviewed.
The Editors 12:47 PM ET.
A New Clue to the Mystery Disease That Once Killed Most of Mexico.
Sarah Zhang 11:00 AM ET.
Five Decades of White Backlash.
Polly Mosendz May 15, 2018 Business Share Tweet ….
This article is from the archive of our partner .
Time Warner is breaking up with Time Inc, spinning off its magazine properties into a new company next month, but its sending some employees away rather harshly, at least when it comes to stock options.
In a recent memo obtained by The Wire, Time Warner told employees of Time Inc. that all "unvested stock options will be forfeited as of June 6, 2018 ." They are also issuing a blackout period for vested stocks, and adjustments for restricted stock units (RSUs.)
On June 6th, Time Warner will spin off Time Inc into a separate, also public company. Any Time Inc. employee who received any portion of their compensation in unvested shares will be affected. While we do not know exactly how many employees this will affect at Time Inc, it is likely all mid-level to senior-level executives who have non-vested stocks.
Vested Stock Options.
Vested stock options are a claim on future assets, an incentive for employees to stay at their company, if you will. Though they factor into compensation, they cannot be cashed out upon receipt. There is a set period of time (generally two years, though it can be as long as six years), during which the stock options cannot be converted to cash. If the employee leaves within that time, or is fired, the options disappear. Or, in this case, if the company for which you work spins off into its own entity from a larger holding company, they can disappear.
Time Warner notes that their shareholders "will receive a dividend of 1 share of Time Inc. stock for every 8 shares of Time Warner stock they hold" on May 23 at 5 p. m. That is, of course, if you are already vested. If you work for Time Inc, you will receive a fraction of your Time Warner holdings back. The two week delay (May 23 to June 6) will be for share conversion, with trading commencing on June 6 on the New York Stock Exchange. The actual value of the converted stock awarded to Time employees will be determined when the TIME price is set on the 6th. We can estimate that TIME will trade not very high, considering how the publishing industry is going. TWX opened today at $68.71.
Blackout Period.
Time Warner also issued a "blackout period" for vested stocks, from May 21 to June 13. During the blackout, employees can review " equity plan balances in [their] account at Fidelity, but [they] will not be able to exercise any stock options and shares from vesting of RSUs will not be distributed." Any employee with vested stocks expiring during the blackout must "exercise their options" (sell, sell, sell) before May 21st. Otherwise, the shares are forfeited.
As for Time Inc. employees with vested options expiring after the blackout, they will also be affected by the spin off. Time Warner told employees "v ested stock options can be exercised for a limited period of time." Employees will have "until the earlier of (i) your original grant expiration date or (ii) one year from the spin-off date." This means vested options will expire, at latest, on June 6th, 2018.
وحدات الأسهم المقيدة.
The RSUs, or restricted stock units, are stock options received in accordance with a vesting plan and distribution schedule. The schedule is generally determined by career milestones, such as being with the company for five years or completing a major project. Upon vesting, the RSUs are considered income (a portion of the vested shares are used to pay income tax.) The remaining shares can be cashed out.
The internal memo states that because "restricted stock unit (RSU) awards are not actual shares of stock, participants who hold stock options or RSUs will not receive this dividend of Time Inc. stock. Instead, the Company will adjust your outstanding equity grants to reflect the change in the value of the Company due to the Time Inc. spin-off and to generally maintain the value of your awards."
During the blackout, RSUs will be inaccessible. So say an employee's five year anniversary with Time Inc is May 22nd. Their shares will distribute "on or about June 16," and be subject to the adjustment in company value after the spin off is complete. Again, this is a hit to loyal employees, as TIME stock will likely be trading lower than the current TWX stock.
An unspecified portion of unvested RSUs will vest on a pro-rated basis on June 6, and the remaining units will be cancelled.
A finance professional familiar with the situation told The Wire that the "right" thing for Time Warner to do in this case would have been to convert Time Inc. shares, and keep them vested rather than letting them disappear, in order to honor their commitments to employees. Instead, Time Warner is cutting ties with their soon-to-be-former employees in a far from friendly way.
This article is from the archive of our partner The Wire .
أحدث فيديو.
Animals Have Culture, Too.
Animal culture can be as rich and varied as human culture.
عن المؤلف.
الأكثر شعبية.
Mario Anzuoni / Reuters.
إهانة عزيز الأنصاري.
الادعاءات ضد الكوميدي هي دليل على أن المرأة غاضبة وقوية مؤقتا - وخطير جدا.
وقد تغيرت الأعراف الجنسية في الغرب بسرعة كبيرة على مدى السنوات المائة الماضية أنه بحلول الوقت الذي تصل إلى 50، والحسابات الحميمة من الأحداث الجنسية الشائعة من الشباب يبدو وكأنه الخيال العلمي: أنت تفهم المفردات وهيكل الجملة، ولكن كل من الأحداث في الفضاء الخارجي. كنت قديمة جدا.
كانت هذه هي تجربتي التي أقرأها عن مقابلة جنسية شابة واحدة مع عزيز أنصاري، نشرت من قبل موقع بابي في نهاية هذا الأسبوع. كان العالم الذي يشكل فيه حلقة من الاعتداء الجنسي حتى الآن من تجربتي الخاصة بالاغتصاب في وقت قريب (التي وقعت على التوالي، خلال إدارتي كارتر وريغان، تقريبا بين اختطاف الرهائن الإيرانيين وبدء حرب فوكلاند) أنني فقط لا يمكن التقاط اللحن. But, like the recent New Yorker story “Cat Person,”—about a soulless and disappointing hookup between two people who mostly knew each other through texts—the account has proved deeply resonant and meaningful to a great number of young women, who have responded in large numbers on social media, saying that it is frighteningly and infuriatingly similar to crushing experiences of their own. ومن ثم يستحق القراءة، وفي طريقها، هو مساهمة هامة في هذه المحادثة.
Brain Cells Share Information With Virus-Like Capsules.
The Arc gene, which is critical for animals’ ability to learn from experiences, has an incredible origin story.
When Jason Shepherd first saw the structures under a microscope, he thought they looked like viruses. The problem was: he wasn’t studying viruses.
Shepherd studies a gene called Arc which is active in neurons, and plays a vital role in the brain. A mouse that’s born without Arc can’t learn or form new long-term memories. If it finds some cheese in a maze, it will have completely forgotten the right route the next day. “They can’t seem to respond or adapt to changes in their environment,” says Shepherd, who works at the University of Utah, and has been studying Arc for years. “Arc is really key to transducing the information from those experiences into changes in the brain.”
The Least Racist People We’ve Ever Interviewed.
Writers of The Atlantic reflect on President Donald Trump’s claim that he is “the least racist” subject.
President Donald Trump briefly took questions from reporters at the Trump International Golf Club in West Palm Beach, Florida, on Sunday. A White House transcript shows the following exchange:
Reporter: What is your response to people who say you are a racist?
Trump: No, no, I'm not a racist. I am the least racist person you have ever interviewed, that I can tell you.
We at The Atlantic have a big room filled with experienced reporters. So we decided to ask some of them, Who was the least racist person you’ve ever interviewed? It is fair to say that none of the people identified as least-racist by our participants seemed to share many personality characteristics with the 45th president.
I don't think of ‘racism’ as being a relative, scalar quality, like height or weight. Everyone has a certain racial identity; the luxury of being part of a majority racial group in any given country is not having to pay much attention to your racial ID. As a white person in America, the racial part of who I am is not at the forefront of my mind. But when I lived in Japan I could never be unaware of it.
A New Clue to the Mystery Disease That Once Killed Most of Mexico.
It comes from the 16th-century victims’ teeth.
In the decades after Hernán Cortés invaded Mexico, one of the worst epidemics in human history swept through the new Spanish colony. A mysterious disease called “cocolitzli” appeared first in 1545 and then again in 1576, each time killing millions of the native population. “From morning to sunset,” wrote a Franciscan friar who witness the epidemic, “the priests did nothing else but carry the dead bodies and throw them into the ditches.”
In less than a century, the number of people living in Mexico fell from an estimated 20 million to 2 million. “It’s a massive population loss. Really, it’s impressive,” says Rodolfo Acuña-Soto, an epidemiologist at the National Autonomous University of Mexico. What can even kill so many people so quickly?
Five Decades of White Backlash.
President Trump is the embodiment of over 50 years of resistance to the policies Martin Luther King Jr. fought to enact.
On April 4, 1968, Martin Luther King, Jr., was assassinated. In response, a week later President Lyndon B. Johnson scrambled to sign into law the Fair Housing Act, a final major civil-rights bill that had languished for years under the strain of white backlash to the civil-rights movement.
Five years later a New York developer and his son—then only a few years out of college—became two of the first targets of a massive Department of Justice probe for an alleged violation of that landmark act. After a protracted, bitter lawsuit, facing a mountain of allegations that the two had engaged in segregating units and denying applications of black and Puerto Rican applicants, in 1975 Trump Management settled with the federal government and accepted the terms of a consent decree prohibiting discrimination. So entered Donald Trump onto the American stage.
Can Government Officials Have You Arrested for Speaking to Them?
The Supreme Court will faces a test of the authority of politicians to use police to silence their critics.
If a citizen speaks at a public meeting and says something a politician doesn’t like, can she be arrested, cuffed, and carted off to the hoosegow?
Suppose that, during this fraught encounter, the citizen violates some law—even by accident, even one no one has ever heard of, even one dug up after the fact—does that make her arrest constitutional?
Deyshia Hargrave, meet Fane Lozman. You need to follow his case.
Hargrave is a language arts teacher in Kaplan, La. She was arrested Monday after she questioned school-district policy during public comment at a school board meeting.
She asked why the superintendent of schools was receiving a five-figure raise when local teachers had not had a permanent pay increase in a decade. As she was speaking, the school board president slammed his gavel, and a police officer told her to leave. She left, but once she went into the hall, the officer took her to the ground, handcuffed her, and arrested her for “remaining after having been forbidden” and “resisting an officer.”
Hawaii and the Horror of Human Error.
“There are fail safes built into the system, but there aren’t enough fail safes”
The Cold War came to an end, somehow, without any of the world’s tens of thousands of nuclear warheads being fired. But there were decades-worth of close calls, high alerts, and simple mistakes that inched world leaders shockingly close to catastrophe.
Saturday’s terrifying, 38-minute episode in Hawaii will not go down as one of those close calls: Residents of the state waited for the bombs to fall after receiving text messages that a ballistic missile was on its way. FCC Chairman Ajit Pai on Sunday said “the government of Hawaii did not have reasonable safeguards or process controls in place to prevent the transmission of a false alert”—a case of human error, in other words.
But the episode did reveal the glaring deficiencies of an early-warning system that can easily misfire, along with some frightening truths about the speed at which policymakers and presidents must make decisions in the event that missiles really do fly. “Mistakes have happened and they will continue to happen,” the Arms Control Association’s Daryl Kimball told me. “But there is no fail safe against errors in judgment by human beings or the systems that provide early warning.”
Pandemonium and Rage in Hawaii.
A false alert of an impending missile attack highlights just how unprepared the country is for nuclear disaster.
Why would my 22-year-old brother be calling so early on a Saturday morning? I’d ignored the first call. But the second time the phone rang, I picked it up. He was panicking, his voice trembling uncharacteristically: He’d just received the emergency alert warning of a ballistic missile that was heading for Hawaii, where I’m from, and where he and my family still live. “THIS IS NOT A DRILL,” the alert read. My brother was alone, and had no idea what to do or where to go. And he wouldn’t have had much time to figure out a game plan—some estimates suggest a missile from North Korea could reach Hawaii in 20 minutes.
People across the state were terrified. Many assumed they would die, but sought shelter anyway. They took cover in mall bathrooms, bathtubs, drug stores—even a storm drain. Hawaii has very few shelters, and houses with basements are rare. There were reports of people speeding down highways and running red lights to reunite with family members. Others called one another to say “I love you” one last time.
Life in the Sickest Town in America.
I drove from one of the healthiest counties in the country to the least-healthy, both in the same state. Here’s what I learned about work, well-being, and happiness.
Donald Rose has no teeth, but that’s not his biggest problem. A camouflage hat droops over his ancient, wire-framed glasses. He’s only 43, but he looks much older.
I met him one day in October as he sat on a tan metal folding chair in the hallway of Riverview School, one of the few schools—few buildings, really—in the coal-mining town of Grundy, Virginia. That day it was the site of a free clinic, the Remote Area Medical. Rose was there to get new glasses—he’s on Medicare, which doesn’t cover most vision services.
Remote Area Medical was founded in 1985 by Stan Brock, a 79-year-old Brit who wears a tan Air-Force-style uniform and formerly hosted a nature TV show called Wild Kingdom. Even after he spent time in the wilds of Guyana, Brock came to the conclusion that poor Americans needed access to medical care about as badly as the Guyanese did. Now Remote Area Medical holds 20 or so packed clinics all over the country each year, providing free checkups and services to low-income families who pour in from around the region.
How the Tet Offensive Undermined American Faith in Government.
Fifty years ago, the January 1968 battle laid bare the way U. S. leaders had misled the public about the war in Vietnam.
When Americans wince upon hearing presidents make proclamations about foreign policy, the legacy of the 1968 Tet Offensive looms large.
On January 30, at the start of the sacred Vietnamese holiday of Tet, which celebrated the start of the new lunar year, the North Vietnamese and the Vietcong launched a massive military offensive that proved the battle raging in Southeast Asia was far from over, and that President Lyndon B. Johnson’s administration had grossly oversold American progress to the public. Although U. S. troops ultimately ended the offensive successfully, and the North Vietnamese and the Vietcong suffered brutal loses, these bloody weeks triggered a series of events that continue to undermine Americans’ confidence in their government.
Why Women Prefer Male Bosses.
The overbearing “queen bee” boss stereotype is a toxic feedback loop.
The Ghosts of Cyclists That Haunt City Streets.
Ghost bikes serve as memorials of lives tragically lost—and reminders of our own fragility.
A Former Google Employee on How Your Phone Is Designed to Control Your Life.
Tristan Harris speaks to PBS Newshour about the importance of digital detox.
Get 10 issues a year and save 65% off the cover price.

Employee stock options spin off

GLOBAL SPIN-OFF AMENDMENT TO EQUITY AWARD AGREEMENTS.
(L-3 Employees and Directors)
This Amendment (“ Amendment ”), with respect to stock options, restricted stock units and/or performance units previously granted by L-3 Communications Holdings, Inc. (“ L-3 ”) to an employee or director of L-3 or its subsidiaries (a “ Participant ”), is dated as of July 18, 2018.
WHEREAS, L-3 granted stock options, restricted stock units and/or performance units to the Participant pursuant to one or more award agreements (“ Award Agreements ”) under the L-3 Communications Holdings, Inc. 1997 Option Plan for Key Employees, the L-3 Communications Holdings, Inc. Amended and Restated 1999 Long Term Performance Plan, the L-3 Communications Holdings, Inc. Amended and Restated 2008 Long Term Performance Plan, the L-3 Communications Holdings, Inc. Amended and Restated 1998 Directors Stock Option Plan for Non-Employee Directors, and/or the L-3 Communications Holdings, Inc. Amended and Restated 2008 Directors Stock Incentive Plan (collectively, including any predecessor versions of such plans, the “ L-3 Equity Plans ”);
WHEREAS , on July 12, 2018, the board of directors of L-3 (the “ Board ”) determined to pursue a plan to separate certain businesses within the L-3 Services Group through a tax-free spin-off transaction in which Engility Holdings, Inc. (“ Engility ”) would become an independent, publicly-traded company following a distribution of shares of common stock of Engility, par value $0.01 per share (the “ Engility Common Stock ”), to be made, on a pro rata basis, to the holders of the common stock of L-3, par value $0.01 (the “ L-3 Common Stock ”) (such restructuring and such distribution, the “ Spin-Off ”);
WHEREAS, the Spin-Off was consummated on July 17, 2018 (the “ Distribution Date ”);
WHEREAS, the L-3 Equity Plans provide for adjustments to be made to equity awards granted under such plans in the event of certain transactions affecting L-3 Common Stock and, in connection therewith, the Compensation Committee of the Board previously determined to make certain adjustments to such outstanding equity awards in connection with the Spin-Off, including through utilization of an adjustment ratio (an “ L-3 Adjustment Ratio ”) equal to the quotient of (i) the closing trading price of a share of L-3 Common Stock on the Distribution Date based on “regular way” trading (the “ Pre-Spin-Off Trading Price ”), divided by (ii) the opening trading price of a share of L-3 Common Stock on the first trading day after the Distribution Date based on “regular way” trading (the “ Post-Spin-Off Trading Price ”); و.
WHEREAS, the Pre-Spin-Off Trading Price on July 17, 2018 was $72.64 and the Post-Spin-Off Trading Price on July 18, 2018 was $69.60, yielding an L-3 Adjustment Ratio of 1.043678;
NOW, THEREFORE, the Company has caused each of the Participant’s Award Agreements with respect to stock options, restricted stock units and/or performance units outstanding as of the Distribution Date (the “ Outstanding Awards ”) to be amended as follows:
1. Number of Shares Subject to Outstanding Awards . The number of shares of L-3 Common Stock covered by each Outstanding Award is hereby adjusted to equal the product of (i) the number of shares of L-3 Common Stock subject to such Outstanding Award immediately prior to the Distribution Date and (ii) the L-3 Adjustment Ratio.
2. Option Exercise Price . In the case of Outstanding Awards that are stock options, the per share exercise price for each Outstanding Award is hereby adjusted to equal the quotient of (i) the per share exercise price for such Outstanding Award immediately prior to the Distribution Date and (ii) the L-3 Adjustment Ratio.
3. Performance Goal Adjustments . In the case of Outstanding Awards that are performance units, the applicable performance measures for purposes of the Award Agreements shall be adjusted as determined by the Committee, in accordance with the terms of the applicable Award Agreements and L-3 Equity Plans, to eliminate the effect of the Spin-Off.
4. Continuation of Award Agreements . Except as stated herein, the terms of each Award Agreement and the Outstanding Awards thereunder shall continue in full force and effect.
IN WITNESS WHEREOF, L-3 has duly executed this Amendment as of the date first set forth above.

Employee stock options spin off

Notes to Consolidated Financial Statements.
Note 13 - Employee Stock Options.
Stock options have been granted to employees under three different incentive plans:
the SharePower Stock Option Plan (SharePower), the Long-Term Incentive Plan (LTIP) and the Stock Option Incentive Plan (SOIP). SharePower.
SharePower stock options are granted to essentially all full-time employees. SharePower options have a 10 year term. Prior to 1998, the number of options granted was based on each employee's annual earnings and generally became exercisable ratably over 5 years. In 1998, the number of SharePower options granted was based on earnings and tenure and generally become exercisable after 3 years.
SOIP and LTIP Prior to 1998.
Prior to 1998, SOIP options were granted to middle management employees and were exercisable after 1 year. LTIP options were granted to senior management employees and were generally exercisable after 4 years. Both SOIP and LTIP options have 10 year terms. Certain LTIP options could be exchanged by employees for a specified number of performance share units (PSUs) within 60 days of the grant date. The value of a PSU was fixed at the stock price at the grant date and the PSU was payable 4 years from the grant date, contingent upon attainment of prescribed performance goals. At year-end 1998, 1997 and 1996, there were 84,000, 801,000 and 763,000 PSUs outstanding, respectively. Payment of PSUs is made in cash and/or stock as approved by the Compensation Committee of our Board of Directors. Amounts expensed in continuing operations for PSUs were $1 million in 1998 and $4 million in both 1997 and 1996.
SOIP and LTIP in 1998.
Beginning in 1998, all executive (including middle management) awards are made under the LTIP. Under the LTIP, an executive receives an award based on a multiple of base salary. Two-thirds of the award consists of stock options with an exercise price equal to the stock price at the date of the award. These options become exercisable at the end of 3 years and have a 10 year term.
At the executive's discretion at the date of the award, the remaining one-third of the award will be granted in stock options at the end of 3 years or paid in cash at the end of 3 years. The number of options granted or the cash payment, if any, will depend on the attainment of prescribed performance goals over the 3 year period. If the executive chooses stock options, they are granted with an exercise price equal to the stock price at the date of the grant, vest immediately and have a 10 year term. If the executive chooses a cash payment, one dollar of cash will be received for every four dollars of the award. Amounts expensed for expected cash payments were $7 million in 1998. At year-end 1998, 162 million shares were available for grants under the LTIP.
Stock option activity:
(b) Immediately following the spin-off, the number of options were increased and exercise prices were decreased (the "modification") to preserve the economic value of those options that existed just prior to the spin-off for the holders of PepsiCo capital stock options.
Stock options outstanding and exercisable at December 26, 1998:
Pro forma income and pro forma income per share, as if we had recorded compensation expense based on fair value for stock-based awards:
Without the effect of pro forma costs related to the modification of outstanding options arising from the TRICON spin-off, pro forma income from continuing operations is $1,899 million or $1.25 per share in 1998 and $1,436 million or $0.92 per share in 1997.
The pro forma amounts disclosed above are not fully representative of the effects of stock-based awards because, except for the impact resulting from the Tricon modification, the amounts exclude the pro forma cost related to the unvested stock options granted before 1995.
The fair value of the options granted (including the modification) is estimated using the Black-Scholes option-pricing model based on the following weighted average assumptions: